L’IA dans les RH et le recrutement : ce qui est permis et ce qui devient à haut risque
En bref
Une IA qui sélectionne des candidats, les évalue ou juge des salariés est une IA à haut risque au sens de l’AI Act. Après le Digital Omnibus, ces règles s’appliquent à partir du 2 décembre 2027, avec notamment un contrôle humain, une journalisation et l’information préalable des salariés et de leurs représentants. La reconnaissance des émotions au travail est interdite depuis février 2025. Le RGPD, l’interdiction des décisions entièrement automatisées et la consultation du CSE s’appliquent déjà.
Quelles applications RH sont à haut risque ?
L’annexe III de l’AI Act cite explicitement l’emploi. Sont à haut risque les systèmes d’IA destinés à :
- diffuser des offres d’emploi ciblées et analyser, filtrer et évaluer les candidatures ;
- prendre des décisions d’embauche, de promotion ou de licenciement ;
- attribuer des tâches sur la base du comportement ou de caractéristiques personnelles ;
- surveiller et évaluer la performance et le comportement des salariés.
Un assistant qui reformule une offre d’emploi n’en fait pas partie. Un outil qui classe des CV ou transforme un compte rendu d’entretien en évaluation, si.
Qu’est-ce qui s’applique, et quand ?
| Depuis / à partir de | Quoi |
|---|---|
| Déjà (RGPD) | Pas de décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets juridiques ou significatifs sans intervention humaine (article 22 RGPD) ; AIPD pour l’évaluation de personnes |
| Déjà (Code du travail) | Information et consultation du CSE avant l’introduction de nouvelles technologies (article L2312-8) et de moyens de contrôle de l’activité des salariés (article L2312-38) |
| 2 février 2025 | Interdiction de la reconnaissance des émotions au travail ; maîtrise de l’IA |
| 2 décembre 2027 | Exigences à haut risque pour les applications RH de l’annexe III |
Le report à 2027 n’est pas une raison d’attendre. Qui achète un outil RH aujourd’hui achète quelque chose qui devra satisfaire aux exigences à haut risque dans un an.
Ce que vous devrez faire en tant qu’employeur
En tant que déployeur d’IA à haut risque (article 26 de l’AI Act), vous devez notamment :
- utiliser le système conformément à la notice du fournisseur ;
- confier le contrôle humain à des personnes formées et habilitées à intervenir ;
- veiller à ce que les données d’entrée soient pertinentes et suffisamment représentatives ;
- conserver les journaux générés automatiquement pendant au moins six mois ;
- informer au préalable les représentants du personnel et les salariés concernés que le système sera utilisé ;
- surveiller son fonctionnement et signaler les incidents graves.
Les candidats et les salariés ont en outre droit à une explication des décisions fondées en partie sur une IA à haut risque.
Une IA en RH que vous pouvez justifier
Une grande partie du travail RH peut être assistée par l’IA sans que l’IA juge des personnes : rédiger des offres d’emploi, interroger la politique RH, répondre aux questions des salariés sur les dispositifs, résumer des comptes rendus qu’un manager évalue lui-même.
Les données RH sont toutefois particulièrement sensibles : salaires, absences, évaluations. Elles n’ont pas leur place chez un service d’IA externe. Avec werqly, l’IA tourne sur un nœud dédié dans votre salle serveur ; dans werqly AI Control, vous donnez au rôle RH l’accès aux sources RH, et pas aux autres rôles. Consignez l’usage dans votre registre IA et associez tôt le CSE. Voir Peut-on consulter les prompts des salariés ? et L’AI Act en 2026.
Questions fréquentes
Questions sur ce sujet
L’IA de tri de CV est-elle interdite ?
Non, mais c’est une IA à haut risque au sens de l’AI Act. À partir du 2 décembre 2027, des exigences strictes s’appliquent au contrôle humain, à la journalisation et à l’information des personnes concernées. Dès aujourd’hui, un refus ne peut pas être entièrement automatisé sans intervention humaine (article 22 RGPD).
Faut-il consulter le CSE avant d’utiliser l’IA en RH ?
En règle générale, oui. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le CSE est informé et consulté avant l’introduction de nouvelles technologies et de moyens de contrôle de l’activité des salariés. L’AI Act impose en outre l’information préalable des représentants sur l’IA à haut risque.
L’IA peut-elle analyser l’humeur des salariés ?
Non. La reconnaissance des émotions sur le lieu de travail est interdite par l’AI Act depuis le 2 février 2025, sauf pour des raisons médicales ou de sécurité. Analyser des messages ou des conversations pour déduire l’état émotionnel tombe vite sous cette interdiction.
Quelles tâches RH peuvent utiliser l’IA sans être à haut risque ?
Les tâches où l’IA ne juge pas des personnes : rédiger des offres d’emploi, interroger la politique RH, répondre aux questions sur les dispositifs et résumer des comptes rendus qu’un humain évalue. Gardez toutefois les données dans votre propre environnement.
Sources
- Règlement sur l’IA — Règlement (UE) 2024/1689, article 26 et annexe III
- RGPD (Règlement (UE) 2016/679), article 22
- Code du travail — article L2312-8
- Artificialintelligenceact.eu — Article 26: Obligations of deployers of high-risk AI systems
Cet article est une information générale, pas un conseil juridique. Les règles et les recommandations évoluent ; en cas de doute, consultez les sources citées ou votre juriste ou DPO.