AI in HR en werving: wat mag er, en wat wordt hoog risico?
Kort antwoord
AI die sollicitanten selecteert, beoordeelt of medewerkers evalueert, is onder de AI Act hoog-risico-AI. Die regels gelden na de Digital Omnibus vanaf 2 december 2027, met onder meer menselijk toezicht, logging en het vooraf informeren van medewerkers en hun vertegenwoordigers. Emotieherkenning op de werkplek is al sinds februari 2025 verboden. Daarnaast gelden nu al de AVG, het verbod op volledig geautomatiseerde besluiten en het instemmingsrecht van de OR.
Welke HR-toepassingen zijn hoog risico?
Bijlage III van de AI Act noemt werkgelegenheid expliciet. Hoog-risico zijn AI-systemen voor:
- het plaatsen van gerichte vacatures en het analyseren, filteren en beoordelen van sollicitaties;
- beslissingen over aanstelling, promotie of ontslag;
- het toewijzen van taken op basis van gedrag of persoonlijke kenmerken;
- het monitoren en beoordelen van prestaties en gedrag van medewerkers.
Een assistent die een vacaturetekst herschrijft, valt daar niet onder. Een tool die cv’s rangschikt of een gespreksverslag omzet in een beoordeling, wel.
Wat geldt wanneer?
| Sinds / vanaf | Wat |
|---|---|
| Nu al (AVG) | Geen volledig geautomatiseerde besluiten met rechtsgevolg of aanmerkelijke gevolgen zonder menselijke tussenkomst (artikel 22 AVG); DPIA bij beoordeling van personen |
| Nu al (WOR) | Instemmingsrecht van de OR bij systemen die gedrag of prestaties kunnen volgen, en bij regelingen over personeelsbeoordeling |
| 2 februari 2025 | Verbod op emotieherkenning op de werkplek; AI-geletterdheid |
| 2 december 2027 | Hoog-risico-eisen voor HR-toepassingen uit bijlage III |
Het uitstel naar 2027 is geen reden om te wachten. Wie nu een HR-tool koopt, koopt iets dat over een jaar aan de hoog-risico-eisen moet voldoen.
Wat u als werkgever straks moet doen
Als gebruiker van hoog-risico-AI (artikel 26 AI Act) moet u onder meer:
- het systeem gebruiken volgens de instructies van de aanbieder;
- menselijk toezicht beleggen bij mensen die daarvoor zijn opgeleid en de bevoegdheid hebben om in te grijpen;
- ervoor zorgen dat de invoergegevens relevant en representatief zijn;
- de automatisch gegenereerde logs minstens zes maanden bewaren;
- werknemersvertegenwoordigers en betrokken medewerkers vooraf informeren dat het systeem wordt ingezet;
- de werking monitoren en ernstige incidenten melden.
Sollicitanten en medewerkers hebben daarnaast recht op uitleg over besluiten die mede op hoog-risico-AI zijn gebaseerd.
AI in HR die u wel kunt verantwoorden
Veel HR-werk kan met AI worden ondersteund zonder dat AI over personen oordeelt: vacatureteksten schrijven, beleid doorzoeken, vragen van medewerkers over regelingen beantwoorden, gespreksverslagen samenvatten die een leidinggevende zelf beoordeelt.
HR-gegevens zijn wel bijzonder gevoelig: salarissen, ziekteverzuim, beoordelingen. Die horen niet bij een externe AI-dienst. Met werqly draait de AI op een eigen node in uw serverruimte; in werqly AI Control geeft u de HR-rol toegang tot de HR-bronnen en andere rollen niet. Leg het gebruik vast in uw AI-register en betrek de OR vroeg. Zie Mag u prompts van medewerkers inzien? en AI Act in 2026.
Veelgestelde vragen
Vragen over dit onderwerp
Is AI voor cv-selectie verboden?
Nee, maar het is hoog-risico-AI onder de AI Act. Vanaf 2 december 2027 gelden strenge eisen aan onder meer menselijk toezicht, logging en informatie aan betrokkenen. Nu al mag een afwijzing niet volledig geautomatiseerd plaatsvinden zonder menselijke tussenkomst (artikel 22 AVG).
Moet de ondernemingsraad instemmen met AI in HR?
Vaak wel. De OR heeft instemmingsrecht bij regelingen over personeelsbeoordeling en bij systemen die geschikt zijn om gedrag of prestaties te volgen. Daarnaast moeten werknemersvertegenwoordigers onder de AI Act vooraf worden geïnformeerd over hoog-risico-AI.
Mag AI de stemming van medewerkers analyseren?
Nee. Emotieherkenning op de werkplek is sinds 2 februari 2025 verboden onder de AI Act, behalve om medische of veiligheidsredenen. Het analyseren van berichten of gesprekken op gemoedstoestand valt daar al snel onder.
Welke HR-taken kunnen wel met AI zonder hoog risico?
Taken waarbij AI niet over personen oordeelt: vacatureteksten schrijven, HR-beleid doorzoeken, vragen over regelingen beantwoorden en verslagen samenvatten die een mens beoordeelt. Houd de gegevens daarbij wel binnen uw eigen omgeving.
Bronnen
- AI Act — Verordening (EU) 2024/1689, artikel 26 en bijlage III
- AVG (Verordening (EU) 2016/679), artikel 22
- Wet op de ondernemingsraden, artikel 27
- Artificialintelligenceact.eu — Article 26: Obligations of deployers of high-risk AI systems
Dit artikel is algemene informatie, geen juridisch advies. Regels en richtsnoeren veranderen; controleer bij twijfel de genoemde bronnen of vraag uw jurist of FG.