KI im Personalwesen und Recruiting: was erlaubt ist und was Hochrisiko wird
Kurz gesagt
KI, die Bewerber auswählt, bewertet oder Beschäftigte beurteilt, ist nach der KI-Verordnung Hochrisiko-KI. Diese Regeln gelten nach dem Digital Omnibus ab dem 2. Dezember 2027, unter anderem mit menschlicher Aufsicht, Protokollierung und vorheriger Information von Beschäftigten und ihren Vertretungen. Emotionserkennung am Arbeitsplatz ist seit Februar 2025 verboten. Die DSGVO, das Verbot vollautomatisierter Entscheidungen und die Mitbestimmung des Betriebsrats gelten schon heute.
Welche HR-Anwendungen sind Hochrisiko?
Anhang III der KI-Verordnung nennt Beschäftigung ausdrücklich. Hochrisiko sind KI-Systeme für:
- das Schalten gezielter Stellenanzeigen sowie das Analysieren, Filtern und Bewerten von Bewerbungen;
- Entscheidungen über Einstellung, Beförderung oder Kündigung;
- die Zuweisung von Aufgaben auf Grundlage von Verhalten oder persönlichen Merkmalen;
- die Überwachung und Bewertung von Leistung und Verhalten von Beschäftigten.
Ein Assistent, der eine Stellenanzeige umformuliert, fällt nicht darunter. Ein Tool, das Lebensläufe sortiert oder ein Gesprächsprotokoll in eine Beurteilung umwandelt, schon.
Was gilt wann?
| Seit / ab | Was |
|---|---|
| Schon heute (DSGVO) | Keine ausschließlich automatisierten Entscheidungen mit rechtlicher oder ähnlich erheblicher Wirkung ohne menschliches Eingreifen (Art. 22 DSGVO); DSFA bei der Bewertung von Personen |
| Schon heute (BetrVG) | Mitbestimmung des Betriebsrats bei technischen Einrichtungen, die Verhalten oder Leistung überwachen können (§ 87 Abs. 1 Nr. 6), und bei Beurteilungsgrundsätzen (§ 94) |
| 2. Februar 2025 | Verbot der Emotionserkennung am Arbeitsplatz; KI-Kompetenz |
| 2. Dezember 2027 | Hochrisiko-Anforderungen für HR-Anwendungen aus Anhang III |
Die Verschiebung auf 2027 ist kein Grund zu warten. Wer jetzt ein HR-Tool kauft, kauft etwas, das in einem Jahr die Hochrisiko-Anforderungen erfüllen muss.
Was Sie als Arbeitgeber künftig tun müssen
Als Betreiber von Hochrisiko-KI (Artikel 26 KI-Verordnung) müssen Sie unter anderem:
- das System gemäß der Gebrauchsanweisung des Anbieters verwenden;
- die menschliche Aufsicht Personen übertragen, die dafür geschult sind und eingreifen dürfen;
- sicherstellen, dass die Eingabedaten relevant und ausreichend repräsentativ sind;
- die automatisch erzeugten Protokolle mindestens sechs Monate aufbewahren;
- Arbeitnehmervertreter und betroffene Beschäftigte vorab informieren, dass das System eingesetzt wird;
- den Betrieb überwachen und schwerwiegende Vorfälle melden.
Bewerber und Beschäftigte haben zudem ein Recht auf Erläuterung von Entscheidungen, die auch auf Hochrisiko-KI beruhen.
KI im Personalwesen, die Sie vertreten können
Viel HR-Arbeit lässt sich mit KI unterstützen, ohne dass KI über Personen urteilt: Stellenanzeigen schreiben, Richtlinien durchsuchen, Fragen von Beschäftigten zu Regelungen beantworten, Gesprächsprotokolle zusammenfassen, die eine Führungskraft selbst bewertet.
HR-Daten sind allerdings besonders sensibel: Gehälter, Fehlzeiten, Beurteilungen. Sie gehören nicht zu einem externen KI-Dienst. Mit werqly läuft die KI auf einem eigenen Node in Ihrem Serverraum; in werqly AI Control geben Sie der HR-Rolle Zugriff auf die HR-Quellen und anderen Rollen nicht. Erfassen Sie den Einsatz in Ihrem KI-Register und binden Sie den Betriebsrat früh ein. Siehe Dürfen Sie Prompts von Mitarbeitenden einsehen? und Die KI-Verordnung 2026.
Häufige Fragen
Fragen zu diesem Thema
Ist KI für die Vorauswahl von Lebensläufen verboten?
Nein, aber sie ist Hochrisiko-KI nach der KI-Verordnung. Ab dem 2. Dezember 2027 gelten strenge Anforderungen an menschliche Aufsicht, Protokollierung und Information der Betroffenen. Schon heute darf eine Absage nicht ausschließlich automatisiert ohne menschliches Eingreifen erfolgen (Art. 22 DSGVO).
Muss der Betriebsrat KI im Personalwesen zustimmen?
Meistens ja. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen, die Verhalten oder Leistung überwachen können, und nach § 94 bei Beurteilungsgrundsätzen. Die KI-Verordnung verlangt zudem die vorherige Information über Hochrisiko-KI.
Darf KI die Stimmung von Beschäftigten analysieren?
Nein. Emotionserkennung am Arbeitsplatz ist nach der KI-Verordnung seit dem 2. Februar 2025 verboten, außer aus medizinischen oder Sicherheitsgründen. Die Analyse von Nachrichten oder Gesprächen auf die Gefühlslage fällt schnell darunter.
Welche HR-Aufgaben können ohne Hochrisiko KI nutzen?
Aufgaben, bei denen KI nicht über Personen urteilt: Stellenanzeigen schreiben, HR-Richtlinien durchsuchen, Fragen zu Regelungen beantworten und Protokolle zusammenfassen, die ein Mensch bewertet. Halten Sie die Daten dabei in Ihrer eigenen Umgebung.
Quellen
- KI-Verordnung — Verordnung (EU) 2024/1689, Artikel 26 und Anhang III
- DSGVO (Verordnung (EU) 2016/679), Artikel 22
- Betriebsverfassungsgesetz, § 87
- Artificialintelligenceact.eu — Article 26: Obligations of deployers of high-risk AI systems
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